La lettre du recruteur BTP (2 dec 08) – Les difficultés de recrutement dans le BTP

« Les difficultés de recrutement dans le BTP »

Pierre Triau, 50 ans, est directeur et consultant associé du cabinet de recrutement Avantage Consulting. Tout au long de sa carrière, il évolua vers des fonctions d’Ingénieur d’Affaires, de Chef des Ventes et de Directeur Commercial.

Fort de sa longue expérience réussie, il crée en 2003 Avantage Consulting, un cabinet de recrutement qui intervient exclusivement sur le secteur du BTP et plus précisément dans le domaine du Génie Energétique et du Génie Climatique.

Son quotidien est donc d’être confronté aux difficultés de recrutement dans le BTP. « Notre niveau d’activité dépend entièrement des besoins de nos clients et de la difficulté qu’ils rencontrent en termes de recrutement. »

Pierre Triau répond à nos questions pour « La lettre du recruteur BTP » sur le thème : « Les difficultés de recrutement dans le BTP ? »

Les difficultés de recrutement existent-elles vraiment dans le secteur du BTP ?

Oui, et cela devrait perdurer, vu sous l’angle de notre spécialisation le constat est simple : le déficit de professionnels en activité a été très important.

Avant la crise le manque de candidats potentiels était chronique et sans issue à court et moyen terme. Dans la situation actuelle de crise, même s’il convient de rester prudent, les candidats potentiels restent insuffisants et les entreprises peinent toujours à recruter.

Certes, les chiffres en baisse communiqués par l’intérim sur le secteur du BTP peuvent paraitre impressionnants mais n’oublions pas qu’en terme d’emploi l’intérim est le premier levier d’ajustement qui accompagne la croissance et subit directement la crise.

Y voyez-vous une évolution ?

Oui, le marché de l’emploi évolue.

Tous les métiers liés au BTP deviennent de plus en plus techniques et les profils recherchés suivent bien sur, cette tendance. Dans le domaine de l’énergie tous les vecteurs renforcent ce phénomène : Grenelle de l’environnement, nouvelles normes, coût et raréfaction des énergies, déploiement des ENR.

On assiste actuellement a une profonde évolution des métiers et donc des besoins en compétences ; et le mouvement est irréversible. Hélas bien souvent l’effort de formation reste encore insuffisant et la gestion de la fin de carrière des seniors n’est pas encore rentrée dans les mœurs. Bien des entreprises commencent à le découvrir mais avec quelques mois de retard.

Quelles sont vos méthodes de recrutement ? Ont-elles évolué avec les difficultés de recrutement dans le secteur BTP ?

En tant que Cabinet de Recrutement par approche directe nous avons conservé les mêmes méthodes : nous sommes des « chasseurs de têtes ». En effet, notre métier est d’intervenir en situation de crise, c’est-à-dire quand la pénurie de candidats est véritablement problématique.

Dans ce contexte la seule méthode réellement efficace reste celle que nous pratiquons. La véritable originalité réside dans le fait que cette méthodologie était habituellement réservée à la recherche de cadre et de dirigeants.

Depuis toujours, nous appliquons ces méthodes pour tous les postes qui nous sont confiés et à tous les niveaux hiérarchiques.

De plus, nous avons énormément investi sur notre CVthèque qui compte aujourd’hui environ 45 000 profils uniquement sur des métiers qui nous concernent. Je dirais que c’est un des avantages de notre ultra spécialisation et une véritable source d’inspiration et d’efficacité.

Enfin, nous travaillons encore plus sur chacune de nos missions.

Quels sont les profils que vous avez le plus de difficultés à recruter ? Selon vous, quelles en sont les raisons ?

Par essence, nos clients font appel à nos services en cas de difficulté et souvent uniquement dans ce cas.

Tous les profils sont difficiles à recruter dés lors qu’on intervient dans le domaine de l’électricité, de la climatisation, du froid, du chauffage, de l’aéraulique, ou des activités connexes.

Concrètement, recruter : un technico commercial pour un fabricant de climatisation, un expert pompes à chaleur pour un constructeur de chauffage, un responsable technique pour un distributeur de matériel électrique, un frigoriste, un directeur commercial ENR, ou un chargé d’affaire travaux neufs … c’est dur, très dur. Chaque poste, chaque mission doit faire l’objet d’une analyse et d’une approche particulière.

Cependant, depuis toujours on note une tension particulière sur les postes de techniciens et de chargés d’affaires. Depuis peu la demande s’est accentuée sur l’expertise liée aux ENR.

Par exemple, les experts pompes à chaleur sont très recherchés, toutes les entreprises en demande souhaitent le même profil quasi inexistant.

Pour mesurer pleinement la vraie difficulté à recruter sur certains postes, il nous arrive quelques très rares fois de décliner poliment une offre de mission compte tenu de son extrême difficulté … et je peux vous affirmer que c’est parfois difficile quant il s’agit d’un client fidèle et récurrent.

Les raisons de cet état de fait sont tellement nombreuses qu’elles nécessiteraient un article sur ce seul sujet !

Pour vous, le préjudice du manque de main d’œuvre se traduit plus par une perte d’exploitation ou une désorganisation de votre entreprise ?

En ce qui concerne l’activité d’Avantage Consulting, nous continuons à augmenter notre volume d’activité. 2008 devrait nous situer entre 20 et 25 % de croissance (contre 50% en 2007) et ceci malgré l’effet de la crise. Le nombre de clients faisant appel à nos services est donc en hausse régulière.

Ces chiffres illustrent d’ailleurs complètement les difficultés chroniques de recrutement dans le BTP.

Car parallèlement, il a été très fréquent d’entendre des dirigeants nous confier qu’ils ont renoncés à une affaire, un chantier, faute de personnel pour le réaliser.

Et la taille de l’entreprise n’est pas en cause, artisan, PME, grand groupe, tous semblent logés à la même enseigne, y compris parfois les sous traitants.

Mais la crise va certainement enrayer cette frénésie.

Oui l’organisation de certaines entreprises est compromise. Elle était compromise par une demande supérieure à la capacité à produire (manque d’effectifs). Elle est, et sera, compromise par une diminution de la demande voir une récession. Dans ce contexte, un des challenges à relever sera de gérer les compétences en place et de trouver les nouvelles compétences qui permettront d’accompagner les évolutions techniques et économiques du marché.