NON DISCRIMINATION : Oui … mais par l’action ! (Jobetic juillet 2009)

Le Cabinet de Recrutement Avantage Consulting constate que les professionnels du recrutement peuvent agir efficacement contre la discrimination. Le vrai frein inavoué est le risque financier qu’ils prennent en agissant véritablement à l’encontre des mauvaises demandes ou des mauvaises pratiques …

Les professionnels du recrutement sont partagés sur les moyens à mettre en œuvre pour éradiquer la discrimination et tendre vers l’égalité des chances. Les seules déclarations d’intentions et l’affichage de chartes de déontologie n’ont et n’auront aucun effet si elles en restent là.

Parce qu’à un moment donné il faut bien agir !

Les professionnels du recrutement sont un maillon stratégique. Ce sont eux qui reçoivent l’expression des besoins de leurs clients tant en termes de compétences, que de personnalité et d’employabilité. En bon praticiens, ils interrogent, complètent et enrichissent l’information des profils envisagés.

A ce stade, il est très souvent possible d’identifier, en dialoguant avec le recruteur potentiel, de constater ou de sentir s’il a une demande, une formulation ou une vision discriminante de son approche recrutement. Un consultant averti saura vite déterminer s’il s’agit d’une simple maladresse, d’une formulation maladroite … ou s’il est réellement face à un individu qui pratique une discrimination volontaire. Bien entendu, nous partirons du postulat que le professionnel du recrutement n’est pas un individu qui pratique lui-même la discrimination ou l’accepte.

Mieux que la bonne pratique … l’action. Qui pourrait imaginer que le Consultant chevronné en recrutement, capable d’analyser avec pertinence les compétences et la personnalité des candidats à l’emploi, devienne soudainement sourd et aveugle face à un recruteur qui lui exprime ses attentes sur le profil recherché ? Car, contre toute idée reçue, dans la grande majorité des cas les demandes discriminatoires sont exprimées durant les entretiens sous une forme ou une autre. Le professionnel peut refuser (ou ne pas accepter) de travailler sur la mission de recrutement. Certes la sanction financière est immédiate car elle se traduit par la perte du chiffre d’affaire lié au contrat refusé. Ne perdons pas de vue qu’au-delà du discours RH, les cabinets de recrutements et agences d’intérim tiennent aussi et avant tout boutique. Dés lors qu’il y a enjeu économique à la clé, la décision peut être difficile. Chez Avantage Consulting nous avons fait le choix systématique de n’accepter aucune mission comportant des critères discriminatoires. Nous avons été à plusieurs reprises directement sanctionnés par un manque à gagner immédiat.

Cependant Pierre TRIAU Directeur du cabinet reste convaincu que c’est un pari gagnant à moyen et long terme. En effet, toutes les entreprises sont soucieuses de la qualité de leur clientèle. Il ne viendrait à l’esprit de personne de critiquer un prestataire qui s’interroge sur la solvabilité de son client potentiel. Il est donc tout à fait possible de s’interroger sur la qualité de ses pratiques en matière de recrutement ? Et d’agir en conséquence.

Le fait que certains prestataires du recrutement puissent accepter de leurs clients des missions déviantes au motif qu’ils feront évoluer par la suite le dit client vers une bonne pratique m’apparait comme une grande hypocrisie, ajoute Pierre TRIAU. Par exemple, la personne qui a exprimé une exigence raciale… ne reviendra jamais dans les faits sur cette position.

Pour la discrimination le premier risque de dérapage est « le mensonge par omission »Le recrutement n’est pas une science exacte, rappelle Laurent POUGNY Consultant associé d’Avantage Consulting. Quel est le Consultant qui peut affirmer ne s’être jamais trompé sur un candidat lors d’un recrutement ? Il est également possible de se tromper sur les véritables souhaits du recruteur. La note de poste rédigée par le recruteur n’indique jamais d’éléments discriminatoires (pas de jeune, pas de sénior, pas de femme). La principale source d’erreur provient donc du mensonge par omission. Je me suis personnellement fait piéger deux fois sur ces quatre dernières années, avoue Pierre TRIAU. Dans les deux cas il s’agissait de racisme avéré. Nous étions engagés contractuellement pour une mission que nous avions acceptée. Bien entendu, nous avons découvert le problème lors de l’envoi des premiers dossiers de candidature et surtout de l’accueil qui leur a été fait. Là mes interlocuteurs ont été hélas beaucoup plus explicites. Dans les faits, nous avons pu agir malgré tout. Sans être ni trop technique, ni trop juridique, il convient de rappeler que les cabinets de recrutement ont une obligation de moyens et non de résultats. Concrètement, j’ai donc continué à alimenter mes clients de dossiers de candidatures correspondant en tout point aux critères recherchés à l’exception de l’élément discriminatoire. Aucun de ces dossiers n’ayant connu une suite favorable j’ai donc procédé à la facturation intégrale de nos honoraires ; puis, bien entendu au bon recouvrement de ces créances. Nous avons obtenu gain de cause dans les deux cas, même si cela a été un peu long, mais nos dossiers étaient inattaquables. C’est donc, dans ce cas, l’entreprise discriminante qui a été pénalisée. Il est à noter que les cabinets sérieux exigent de travailler avec un contrat d’exclusivité. Très peu souvent souligné et mis en avant, c’est aussi cette exclusivité qui leur permet d’agir en toute déontologie.

Le cas très particulier des SENIORS … « au-delà de cette limite votre ticket n’est plus valable *Romain Gary » C’est sans nul doute enfoncer une porte ouverte que d’affirmer que la discrimination de très loin la plus fréquente est celle de l’âge ! C’est un véritable problème sociétal et culturel ; insidieux, banalisé. Cette forme de discrimination est couramment pratiquée y compris par des recruteurs qui se pensent déontologiquement corrects et qui, sur d’autres critères, sont effectivement irréprochables. Chez Avantage Consulting le principal moyen d’agir que nous ayons mis en œuvre est de positionner chaque fois que possible un sénior dans la short list des candidats proposés en ayant soin de mettre en avant les caractéristiques positives de ce profil. Le langage politiquement correct est de parler d’expérience ! Nous proposons donc régulièrement des candidats plus expérimentés. Disons-le sans langue de bois, nos résultats concrets sont irréguliers et bien sûr insuffisants, mais nous persévérons. Comme le dit si justement Yann Arthus BERTRAND dans son excellent film « HOME » : « il est trop tard pour être pessimiste. Et ce qui est important ce n’est pas ce que nous avons perdu mais ce qu’il nous reste ».

Le CV anonyme Au risque de choquer et d’aller contre « les bonnes consciences » nous n’y sommes pas favorables. Le CV anonyme me pose un problème à titre personnel, souligne Pierre TRIAU. Je me mets personnellement dans la situation de recherche d’emploi, et imaginer que la règle du jeu m’impose de renier d’emblée : mon nom, mon âge (52 ans), etc. . me choque au plus haut point. Ce sont des éléments déterminants de ma personnalité. Et il est clair que mon âge ne serait, aujourd’hui, pourtant pas un élément favorable. En termes de non discrimination seul le résultat compte. Adopter un dispositif « bonne conscience » qui consiste à modifier un premier filtre qui permet simplement de camoufler une véritable identité me parait presque intellectuellement malhonnête. C’est comme mettre quelqu’un qui a terriblement faim devant la devanture d’une boulangerie sans lui donner quelques euros pour acheter du pain. Que de désillusions et de désagréments en perspective. L’éternel argument avancé par les défenseurs du CV anonyme est le joker : « à compétence égale ». Certes l’argument est défendable, mais lors d’un recrutement, la compétence est loin d’être le seul critère pris en compte. La personnalité, la motivation, l’employabilité, le projet professionnel sont autant d’éléments déterminants qui font d’un recrutement une opération complexe. La compétence n’est qu’un pré-requis souvent indispensable mais, pour le choix définitif du bon candidat, ce sont les autres critères qui vont faire la différence. Quand on ne raisonne que sur la compétence, on ne s’attaque donc qu’à la partie visible de l’iceberg. Il m’est arrivé fréquemment de voir un recruteur préférer un candidat un peu moins compétent mais plus motivé ou simplement plus enthousiaste sur le projet proposé.

Emploi : les archaïsmes d’un marketing transactionnel … Oh la terrible consigne aux chercheurs d’emploi : vendez vous ! Sachez-vous vendre ! Et côté entreprise, le discours n’est pas forcément plus évolué : il faut bien vendre le poste. Même les intermédiaires en recrutement accompagnent trop fréquemment ces idées reçues. Un recrutement raté, c’est au minimum deux malheureux : le recruteur et le recruté. Le constat est simple : le marketing du recrutement est trop souvent un marketing de produit qui tend vers une transaction matérialisée par un contrat de travail. Chez Avantage Consulting nous considérons chaque processus de recrutement comme une démarche de cooptation et non pas comme une transaction. Un contrat de mariage c’est bien et cela peut être utile mais cela, n’ajoute, ni n’enlève rien au bonheur des deux époux et à la réussite de l’alliance. Nous nous efforçons donc de développer un marketing relationnel où l’individu est au centre des préoccupations. La transaction n’est que le fruit naturel de deux objectifs concordants et convergents. Mais revenons à la non discrimination, la pratique d’un marketing transactionnel pour une activité de recrutement à un effet pervers immédiat. Le candidat est un produit. L’entreprise est un produit. Sur ces seules données le candidat / produit a rarement le bon calibre, la bonne maturité, la bonne couleur. L’entreprise, elle, a calibré le candidat / produit idéal. Dans une démarche de marketing relationnel, la notion de calibre est plus souple, comme estompée et, au-delà des seules caractéristiques techniques, la vraie « saveur » du candidat peut être mise en avant. C’est cette approche passionnante qu’il nous parait indispensable de mettre en avant : le monde bouge … le monde de l’emploi également. C’est par la défense de ces actions que les professionnels du recrutement peuvent aussi faire évoluer concrètement les choses. C’est sans aucun doute un engagement ? Mais ne fait il pas partie intégrante de nos métiers baptisés Ressources Humaines ? Alors, à chacun d’agir …

– Créé en 2003, le Cabinet Avantage Consulting est spécialisé sur les métiers du Génie Energétique et Climatique. Compte tenu de sa spécialisation le cabinet est particulièrement sensibilisé aux aspects environnementaux, de développement durable. Avantage Consulting a basé sa méthodologie sur l’approche directe et le sourcing. www.avantage-consulting.fr